Pour les responsables du calcul de l’index d’égalité femmes-hommes de l’entreprise, le score annuel n’est pas une fin en soit.

Bien sûr, il faudra identifier les écarts en détail pour commencer à prendre des mesures correctrices. Mais c’est l’origine de ces écarts qu’il convient surtout de comprendre, pour savoir les justifier en interne, y compris avec le management de l’entreprise.

A la seule lecture des résultats, incitateurs par indicateur, certains écarts s’expliqueront intuitivement, par exemple :

• Par un genre sur-représenté dans un métier (comme chez les pilotes de lignes),
• Par un genre sous-représenté dans l’entreprise (comme au sein d’une entreprise de BTP),
• Par un genre sur-représenté dans le top 10 des rémunérations (comme lorsque le COMEX est exclusivement masculin),
• …

Au-delà des cas de figure « évidents », l’origine de nombreux écarts est souvent moins immédiatement identifiable :

• Une différence de répartition des âges dans une tranche d’âge ou dans une catégorie sociaux professionnelle,
• Une différence de répartition de l’ancienneté dans une tranche d’âge ou dans une catégorie sociaux professionnelle,
• L’impact de règles d’éligibilité sur les promotions ou les augmentations,

Que ce soit pour envisager les actions correctrices possibles ou simplement pour justifier d’une limite de l’application de l’index dans le contexte particulier de l’entreprise, il est essentiel de disposer d’un outil d’analyse flexible, dépassant le seul calcul des indicateurs.

La plateforme Makila permet de comprendre en détail la constitution des 5 indicateurs de l’index et d’identifier les causes des écarts, y compris au-delà du genre et selon la propre grille d’analyse de l’entreprise.

Par Makila