Si plus de 84% des entreprises de plus de 250 salariés sont au niveau des 75 points ou plus demandés par le ministère, à peine 3,5 % assurent une égalité réelle, selon la ministre du travail.
La création de l’index de l’égalité professionnelle a bien déclenché une dynamique dans les entreprises, pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, mais il leur reste encore beaucoup de chemin à parcourir.
« Beaucoup de chefs d’entreprise me disent – de bonne foi, la plupart du temps – qu’ils n’avaient pas pris la mesure de la situation et qu’ils sont désormais résolus à agir. Ils savent que c’est important, pour leur réputation et leur capacité à attirer des talents », confie la ministre du travail.
Une des pistes d’améliorations relevées porte sur le rattrapage salarial dont les femmes doivent bénéficier à leur retour de congé maternité si leurs collègues ont été augmentés durant leur absence. Ceci alors qu’une loi de 2006 prévoit déjà, en la matière, des obligations extrêmement précises !
Autre chantier à engager par de nombreuses entreprises, briser le « plafond de verre », qui empêche les femmes d’accéder aux postes de direction. La moitié des entreprises seulement présentent au moins 2 femmes dans le Top 10 des plus gros salaires !
Mais l’indicateur numéro 1, qui illustre les différences de rémunération par tranche d’age et (le plus souvent) par CSP, est en trompe l’oeil. Même lorsque l’entreprise obtient les 40 points sur les 40 possibles, des différences significatives peuvent subsister par catégorie de population, allant même parfois jusqu’à dépasser les 10% d’écart.
C’est là que les DRH doivent profiter du déclic provoqué par l’index au niveau des directions, pour faire bouger les lignes, analyser plus en détail les écarts, comprendre leurs origines et engager l’entreprise dans des plans d’action adaptés pour les réduire.
Et, au delà de l’enjeu de parité femmes-hommes relancé par l’index, pousser encore plus l’analyse pour identifier et réduire d’autres type de discriminations, dans le cadre d’une stratégie de révision salariale élargie.
Par Makila
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