Le deuxième indicateur mesure les écarts de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.

Cette notion d’écarts ne correspond pas à des écarts de montants d’augmentations. Elle renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Le législateur n’a en effet pas souhaité étendre la mesure à une question de niveau d’augmentation.

Dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif, elle doit être considérée comme une augmentation collective et non individuelle. Ces augmentations ne sont donc pas à considérer dans les bénéficiaires d’augmentation pour cet indicateur.

Le calcul de cet indicateur résulte de la comparaison du pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes et celui des salariées augmentées parmi les femmes. Ce calcul se fait pour chacun des 4 groupes de CSP (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres) comptant 10 salariés ou plus de l’un et l’autre des sexes.

Cet indicateur est noté sur 20 points pour les entreprises de plus de 250 salariés. Pour bénéficier de ces 20 points, il faut que le résultat de l’écart obtenu soit inférieur ou égal à 2 points de %.

A noter une situation qui bénéficie particulièrement aux entreprises pour améliorer leur note d’index. En cas d’écart constaté sur le 1er indicateur d’écart de rémunération, si le taux de bénéficiaires d’augmentation individuelle est en faveur du genre défavorisé sur l’indicateur d’écart de rémunération alors l’entreprise bénéficie des 20 points maximum sur l’indicateur d’augmentation.

Pour les entreprises de moins de 250 salariés, les critères liés aux promotions et aux augmentations fusionnent et l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles est noté sur 35 points.

Pour bénéficier de la totalité des points, le résultat obtenu à l’écart doit être inférieur ou égal à 2 points de % ou correspondre à 2 salariés.

Par Alixio

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