Après la seconde vague de publication de l’index égalité Femmes-Hommes, attendue au 1er septembre 2019 pour les entreprises de 250 à 1 000 salariés, il nous a semblé intéressant de revenir sur la méthode globale d’obtention des points et les critiques émises à son encontre, en particulier sur les indicateurs 1 et 4.

Commençons par un rappel général : l’index égalité est défini par une note entre 0 et 100, calculée à partir de 5 indicateurs dont le score varie de 10 à 40 points. De façon plus précise, la répartition est la suivante :

• 40 points pour les écarts de rémunération, analysés par CSP (Catégorie Socio-Professionnelle) et tranche d’âge
• 20 points pour les écarts d’augmentations, par CSP
• 15 points pour les écarts de promotion, par CSP
• 15 points pour l’augmentation des salariées à leur retour de congé maternité
• 10 points selon le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Concernant le premier indicateur, on pourrait facilement objecter qu’il occupe à lui seul une place déséquilibrée parmi l’ensemble des critères : néanmoins, c’est bien le sujet central de cet index, et il est donc logique qu’il soit prépondérant.

Une autre critique porte sur les taux de corrections proposés (5% si l’analyse est réalisée selon les CSP, 2% sinon), qui seraient trop permissifs et ne reflèteraient pas suffisamment la réalité. Il est vrai qu’une entreprise peut se permettre d’avoir jusqu’à 5% d’écart salariaux, et obtenir l’intégralité des points sur cet indicateur. Mais rappelez-vous qu’en face de cette critique figure celle évoquée dans un précédent article sur le fait que la répartition par CSP recouvrait des situations très différentes… Impossible donc de ne pas gommer une petite partie de ces inégalités au titre de la prise en compte de ces situations particulières.

Concernant le quatrième indicateur, deux points sont souvent apparus : le fait que soit intégré dans un index un critère légal (une salariée de retour de congé maternité DOIT être augmentée), et le fait qu’il est toujours possible d’obtenir une bonne note lorsque l’on n’obtient pas les points de cet indicateur. Rappelons ici pourquoi le ministère du travail a choisi d’inclure cet indicateur : afin de mieux mesurer le respect ou non de la loi, et par volonté de mettre en lumière, au sein de l’entreprise et en dehors, le fait que cet aspect légal est respecté ou non.

Bien entendu, il aurait été souhaitable de voir en parallèle les sanctions renforcées contre les entreprises « hors-la-loi ». Mais si nous en restons à l’index, nous voyons que cet indicateur est bien plus sévère que les autres : quel que soit le nombre de salariées revenant de congé maternité, il suffit qu’une seule ne soit pas augmentée pour que l’entreprise perde tous les points… Ce qui est autrement plus pénalisant que le premier indicateur et son seuil de tolérance.

Par Makila

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